I lavoratori e le lavoratrici stranieri o con background migratorio rappresentano una componente strutturale del mercato del lavoro italiano e delle catene di fornitura. Secondo il “Rapporto 2025 sull’economia dell’immigrazione – Da stranieri a nuovi italiani: come cambia l’immigrazione” della Fondazione Leone Moressa, i cittadini stranieri in Italia sono 5,3 milioni, pari all’8,9% della popolazione, mentre gli occupati sono circa 2,51 milioni, il 10,5% dell’occupazione complessiva. Le trasformazioni demografiche, che toccano inevitabilmente il mercato del lavoro, rendono centrali per le imprese il tema dell’inclusione, anche per leggere tale presenza in ottica di opportunità. Per metterla in atto, il settore privato è chiamato ad integrare la prospettivadei lavoratori e lavoratrici migranti nei processi dihuman rights due diligence, al fine di identificare e gestire i rischi specifici a loro connessi.
I rischi connessi ai lavoratori e lavoratrici migranti
I lavoratori e le lavoratrici migranti non costituiscono di per sé un rischio per le imprese; è la discriminazione e/o lo sfruttamento lavorativo, a cui essi risultano maggiormente esposti, a dover essere gestita. Sono, infatti, una serie di fattori esterni, riscontrabili lungo il percorso migratorio, che rendono questi lavoratori e lavoratrici particolarmente vulnerabili.
Tra questi si ricordano:
- Nel paese d’origine: situazione geopolitica, responsabilità familiari, difficoltà socioeconomiche e recruitment fees illegittime;
- Durante il viaggio o nei paesi di transito: abusi, violenze, inganni e costi di intermediazione;
- Paese di destinazione: debiti contratti per il viaggio, status migratorio precario, scarsa conoscenza della lingua e dei propri diritti, difficoltà di accesso ai servizi.
La diversità che diventa strategia
La diversità della forza lavoro è oggi un dato di fatto per molte imprese. La sfida consiste nel trasformarla in pratiche concrete di inclusione, creando condizioni che consentano a tutte le persone di svolgere il proprio lavoro in modo sicuro, consapevole e autonomo.
In questo processo, alcune caratteristiche di questi lavoratori, derivanti dal percorso migratorio, come adattabilità, flessibilità e capacità di problem solving, possono essere riconosciute dalle organizzazioni e valorizzate, anche come vantaggio competitivo.
Buone pratiche di inclusione
Nel corso del webinar “Due diligence sui Diritti Umani centrata sulle persone migranti”, organizzato dal Network italiano di UN Global Compact in collaborazione con l’Organizzazione Internazionale per le Migrazioni (OIM), sono state presentati alcuni esempi di buone pratiche che le aziende possono adottare per favorire l’inclusione.
- Fornire informazioni chiare e accessibili nelle lingue maggiormente parlate in azienda, su contratto di lavoro, procedure, salute e sicurezza e lettura della busta paga;
- Assegnare un mentore per favorire l’inserimento nel contesto lavorativo, facilitare la comprensione delle regole formali e informali dell’organizzazione e, ove possibile, orientare ai servizi territoriali;
- Adottare un calendario multiculturale, per agevolare la conoscenza reciproca, e considerare l’introduzione delle floating holidays, per valorizzare le diverse festività religiose e culturali
Da dove iniziare? Conoscere, coinvolgere, agire
L’approccio proposto dall’OIM può essere sintetizzato in tre azioni: conoscere, coinvolgere, agire. Conoscere significa comprendere chi sono i lavoratori migranti presenti nell’organizzazione e quali vulnerabilità o esigenze specifiche li caratterizzano. Coinvolgere vuol dire, invece, ascoltare direttamente le persone, valorizzandone esperienze, voci e bisogni. Infine, agire significa integrare progressivamente misure concrete di inclusione nelle politiche e nelle pratiche aziendali.
Da un lato, infatti, conoscere le vulnerabilità specifiche dei lavoratori e lavoratrici migranti aumenta la prevedibilità del rischio, dall’altro agire, integrando una prospettiva migrant-centred alla HRDD, rafforza la gestione stessa dei rischi e contribuisce a costruire organizzazioni più resilienti e competitive.
Il confronto con l’OIM su questo tema proseguirà a novembre attraverso due momenti di peer-learning settoriali, dedicati alle aziende italiane aderenti a UN Global Compact del settore moda e industria tessile e dell’agri-food. Le aziende, attraverso l’expertise di OIM e lo scambio fra pari, avranno l’occasione di approfondire i principali rischi e responsabilità connessi ai lavoratori migranti, con uno sguardo specifico ai propri settori.
Per maggiori informazioni sulle sessioni di peer-learning: Stella Sigillò, Senior Programme Manager, Social Area,
Per approfondire:
Business & Human Rights Navigator - Lavoratori migranti
Business & Human Rights Accelerator
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