Nell’Unione Europea il tasso di disoccupazione delle persone con disabilità grave risulta quasi doppio rispetto a quello delle persone senza una disabilità: l’11,6% contro il 5,9% secondo i dati Eurostat del 2024. Anche in Italia il divario è significativo. Secondo il XXVI Rapporto sul mercato del lavoro e la contrattazione collettiva del Cnel, nel 2023 solo il 33% delle persone con gravi limitazioni e il 57% di quelle con una disabilità non grave ha un’occupazione, a fronte del 62% della popolazione senza una disabilità. A ciò si aggiunge una presenza ancora elevata in posizioni dequalificate, segnale di un mercato del lavoro che continua a essere condizionato da stereotipi e barriere culturali.
In questo contesto, promuovere l’inclusione delle persone con disabilità non rappresenta soltanto una questione di diritti e di equità sociale, ma anche una leva strategica per le imprese, che traggono beneficio da competenze, talenti e prospettive differenti.
Dal piano globale a quello locale: il quadro normativo
Per contrastare tali barriere e promuovere una reale inclusione sociale e lavorativa, nel tempo sono stati introdotti strumenti normativi a livello internazionale, europeo e nazionale.
Il principale riferimento globale è rappresentato dalla Convenzione ONU sui diritti delle persone con disabilità, il primo strumento vincolante di diritto internazionale dedicato specificamente alla tutela delle persone con disabilità.
In ambito europeo, nel 2021 l’UE ha adottato la Strategia per i diritti delle persone con disabilità 2021-2030, finalizzata a garantire una partecipazione piena ed effettiva alla vita sociale e lavorativa. A maggio 2026, la Commissione ha, inoltre, pubblicato la comunicazione “Rafforzare la strategia per i diritti delle persone con disabilità fino al 2030”, ribadendo la necessità di potenziare ulteriormente gli interventi anche sul piano occupazionale.
In Italia, il riferimento principale è la Legge 68/1999 sul collocamento mirato, che promuove l’inserimento lavorativo delle persone con disabilità e degli appartenenti alle categorie protette. La normativa prevede, per le aziende con almeno 15 dipendenti, l’obbligo di assumere una quota di tali lavoratori e lavoratrici.
Perché l’inclusione conviene anche alle imprese
L’inclusione delle persone con disabilità nei contesti lavorativi non rappresenta soltanto un tema di tutela dei diritti umani e di compliance, ma anche un fattore sempre più strategico per la competitività e il successo aziendale.
Le persone con disabilità rappresentano, infatti, un importante bacino di competenze, talenti e punti di vista. In qualità di dipendenti, consumatori, fornitori, investitori e business partners, possono contribuire a rafforzare la capacità organizzativa, la propensione all’innovazione e il problem solving aziendale.
Un ambiente di lavoro accessibile e inclusivo genera, inoltre, benefici diffusi:
- migliora il benessere organizzativo;
- aumenta il coinvolgimento e la retention dei dipendenti;
- rafforza la reputazione dell’impresa presso clienti, investitori e stakeholder;
- favorisce una cultura aziendale più aperta e collaborativa.
A conferma di un business case sempre più solido, nel 2024 è stata introdotta la UNI/PdR 159:2024 “Lavoro inclusivo delle persone con disabilità”, una prassi di riferimento specifica che attesta un modello organizzativo orientato a valorizzare l’inclusione lavorativa delle persone con disabilità.
Quali azioni concrete per le aziende
Affinché il business case dell’inclusione possa tradursi concretamente nei contesti aziendali, sono necessari strumenti e misure capaci di accompagnare tutto il percorso lavorativo delle persone con disabilità: dalla selezione all’inserimento, fino alla crescita professionale.
In questo quadro, UN Global Compact Network Italia individua alcune azioni chiave per le imprese:
- predisporre una figura di riferimento competente, come il disability manager, che accompagni le persone con disabilità lungo tutto il percorso professionale;
- creare un Comitato D&I che coinvolga anche persone con differenti disabilità fisiche e intellettive;
- adottare misure di accomodamento ragionevole, sia strutturali e tecnico-materiali sia organizzative, come flessibilità oraria e smart working, anche a supporto dei caregiver;
- contrastare bias cognitivi e fenomeni di overqualification;
- promuovere un linguaggio inclusivo, centrato sulla persona e non su etichette mediche.
Leggi anche:
Neurodiversità in azienda: la sfida è gestire e valorizzare i talenti
Per approfondire:
Linee Guida su Diversity & Inclusion in azienda
Fonte immagini: Magnific, Pexels