Si è svolto martedì 8 luglio il kick-off meeting della quarta edizione italiana del Target Gender Equality Accelerator, il percorso di formazione, della durata di sei mesi, sul tema della parità di genere, sviluppato dal Global Compact delle Nazioni Unite, con la collaborazione – per il primo anno – di UN Women. Il percorso è implementato a livello nazionale dal Network italiano, con il coordinamento di Stella Sigillò e il supporto dello sponsor A2A, Life Company attiva nel panorama nazionale nei settori della transizione energetica e dell'economia circolare.
L’obiettivo del programma è quello di supportare le imprese nell'intraprendere azioni significative in un’ottica di accrescimento dell’impatto – in termini di pari rappresentanza, partecipazione, retribuzione e leadership – del Goal 5 dell’Agenda 2030 delle Nazioni Unite, che mira a raggiungere l’uguaglianza di genere e l’empowerment di tutte le donne e ragazze, con particolare attenzione all’obiettivo 5.5.
Sono 37 le aziende italiane coinvolte in questa edizione: un pool importante che fa guadagnare al Network italiano il secondo posto a livello europeo su quasi 50 Network coinvolti globalmente, in termini di partecipazione numerica al percorso. Tra i partecipanti, aziende che operano nei settori più vari (costruzioni, telecomunicazioni, finanziario, food) e che per questo si trovano a rispondere a sfide diversificate e complesse rispetto al tema della parità di genere.
Ad aprire il primo incontro, l’intervento dell’Executive Director dell’UN Global Compact Network Italia, Daniela Bernacchi che ha evidenziato la complessità del panorama globale – in materia di uguaglianza di genere – e l’importanza di strumenti come l’Accelerator Target Gender Equality, che garantisce alle aziende un ritorno in termini di concretezza e supporto strategico. Secondo i dati dell’SDGs Stocktake presentato a New York nel 2023, l’SDG 5 è infatti uno dei più critici, e su cui siamo più indietro rispetto agli obiettivi dell’Agenda 2030. Con riferimento, inoltre, alle classifiche globali ed europee, l’Italia in particolare, si posiziona al 117° posto su 146 paesi per quanto riguarda la parità economica (secondo il WEF), ed è l’ultimo paese europeo su 28 per tasso di occupazione femminile (secondo EIGE). Esistono, però, delle positività che dobbiamo ricordare: nel nostro Paese è stata lanciata la Certificazione di Genere per le aziende; nel 2026 partirà la nuova direttiva europea sulla trasparenza retributiva che spingerà le aziende a rendicontare se e quali differenze retributive esistono all’interno dell’impresa, e a dichiarare i loro impegni e azione concrete per colmare i gap. Riscontri positivi arrivano anche dalle aziende italiane che hanno partecipato all’Accelerator TGE: delle oltre 100 imprese alumni, ben il 50% ha sottoscritto i Women’s Empowerment Principles (WEPs) alla fine del percorso, il 30% ha rivisto i propri piani in termini di parità di genere già esistenti, mentre il 30% ha sviluppato nuovi piani d’azione ex novo.
A supporto degli ultimi dati incoraggianti, l’intervento di Carlotta Ventura, Chief Sustainability and Communications Officer di A2A ha offerto ai partecipanti uno spaccato emozionale di storie reali di donne lavoratrici. L’esperienza della Dott.ssa Ventura in qualità di Presidente di Amsa, Azienda Milanese Servizi Ambientali del Gruppo A2A, da aneddoto personale è diventato testimonianza “universale” di un percorso aziendale di empowerment lavorativo e umano a sostegno delle donne più fragili. Tutto è partito da una giornata di lavoro trascorsa insieme alle dipendenti Amsa, in cui sono venute a galla difficoltà legate al percorso lavorativo della maggior parte di queste donne, che hanno spesso background migratori o non hanno avuto accesso a percorsi educativi e formativi specifici. A partire dal processo di selezione – perché molte non pensano nemmeno di avere accesso al mondo del lavoro e non credono di meritare un lavoro retribuito e sicuro – fino ad arrivare alla complessa gestione delle dinamiche familiari con i turni di lavoro, molto spesso notturni.
Per offrire un quadro ancor più completo della situazione, l’intervento di Paola Corna Pellegrini, Board Member di UN Women Italy, ha fatto luce sull’altra “faccia della medaglia”, fornendo dati ed esempi di situazioni di difficoltà lavorativa, anche per quelle donne istruite e formate che lavorano in azienda – magari anche in posizioni apicali – ma che si ritrovano a dover fare i conti con discriminazioni di genere, soprattutto quando entra in gioco la maternità. Secondo l’ultimo Rendiconto di Genere dell’Inps, infatti, in Italia solo il 52,5% delle donne lavora, mentre molte sono inattive o disoccupate. Dati allarmanti sono anche quelli relativi ai tassi di abbandono del lavoro, che si attestano intorno al 25% – 30% dopo il primo figlio e intorno al 50% dopo il secondo. È urgente diffondere la consapevolezza che le disparità di genere sono un costo per il nostro Paese, una perdita di opportunità di crescita del PIL e crescita interna delle aziende, e hanno come conseguenza indiretta anche un rischio di denatalità. Il nostro Paese, però, detiene un dato positivo, ovvero il numero di aziende che hanno già ottenuto la Certificazione per la parità di genere, che superano gli 8.100 dagli ultimi dati di marzo 2025, con prevalenza in Lombardia e nel settore delle costruzioni e manifatturiero. La certificazione, basata sulla prassi UNI/PdR 125:2022, è un sistema unico a livello mondiale che mira a promuovere l'uguaglianza di genere nelle aziende, attraverso la misurazione e la certificazione di politiche e pratiche aziendali inclusive, con riferimento a 6 aree tematiche (Strategia e cultura; Governance; Processi HR; Opportunità di crescita e inclusione delle donne; Equità remunerativa di genere; Tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro). L’elevata adesione conferma l’interesse del mondo delle imprese e sottolinea la necessità di continuare a supportarle e di trasmettere il messaggio che la parità di genere è per loro un’opportunità, un asset per la competitività e la trasformazione culturale.
Dopo gli interventi della mattinata, l’incontro è poi entrato nel vivo con i lavori e le discussioni in gruppo, sotto la guida esperta di Amelia Kraj Lopez Huix, UN Global Compact Programme Facilitation Partner, che ha raccontato com’è nato il programma Target Gender Equality, ha presentato gli strumenti utili (WEPs e WEPs Tool) a disposizione delle aziende e ha spiegato ai partecipanti come utilizzarli, nella pratica, per realizzare un piano di azione aziendale sulla parità di genere, in una prospettiva olistica, globale e strategica, con un doppio focus: da una parte, tenendo sempre in considerazione i 7 Principi WEPs come linea guida e, dall’altra, misurando l’analisi della propria performance.
Ad arricchire i contenuti della giornata, le best practice aziendali di due alumni dell’edizione 2024. Mohammed Ouakkassi, Responsabile Risorse Umane Regionale Centro & Sud di Bricocenter. Bricocenter è un’azienda attiva su tutto il territorio nazionale e parte di un gruppo con una forte presenza internazionale. Appartiene al Gruppo ADEO, holding francese nel settore del fai-da-te, che controlla marchi di rilievo come Leroy Merlin, Tecnomat, Bricoman, Weldom e la stessa Bricocenter. ADEO è il primo operatore in Europa nel mercato del bricolage e vanta una solida presenza a livello globale. Bricocenter accoglie ogni anno 19 milioni di visitatori e conta su una squadra di 1.491 collaboratori. Il coinvolgimento di Bricocenter nell’Accelerator è nato dalla constatazione che – nonostante una parità numerica tra dipendenti uomini e donne all’interno dei punti vendita – lo stesso equilibrio non era garantito a livello di leadership aziendale. Il percorso ha rappresentato un vero e proprio processo di cambiamento culturale per l’azienda e ha contribuito fattivamente al raggiungimento del goal fissato: la composizione della leadership femminile dell’azienda è infatti passata dal 27% al 32%. Oltre a un approfondimento sui temi, e una sensibilizzazione particolare dei dipendenti, la testimonianza ha riportato che l’Accelerator è stato un vero e proprio percorso di crescita condivisa che ha permesso di rafforzare l’identità aziendale all’interno della comunità in cui agisce, impattando positivamente sulla reputazione in termini globali. Uno strumento interessante che l’azienda ha introdotto dopo il percorso è stato l’attivazione di una chat di messaggistica dedicata agli “Ambassador per il positive impact”, per diffondere con praticità informazioni e aggiornamenti tematici a tutti i collaboratori nei 48 punti vendita fisici in tutta Italia. Sono stati coinvolti nel progetto il Comitato di Direzione dell’azienda con un tutoraggio da parte del Leader HR e il Leader del positive impact.
Francesca Costa, Global Talent CoE Associate Director di Amplifon, ha condiviso, infine, una best practice aziendale sull’utilizzo del WEPs Tool come punto di partenza per formalizzare le proprie strategie in termini di DE&I e parità di genere. Partendo da una situazione aziendale positiva in termini di diversity, con una popolazione globale composta per il 73% da donne, Amplifon punta ora a migliorare la rappresentanza femminile nei ruoli di Director. Partendo da una mission aziendale già di per sé molto vicina ai valori di inclusività e benessere sociale, Amplifon ha fissato degli obiettivi globali e immaginato un piano di azione all’interno del proprio pilastro di sostenibilità “People Empowerment”. La compilazione del WEPs Tool è stato il primo passo per immaginare una roadmap strategica e far lavorare a un progetto comune diverse figure e dipartimenti aziendali, tra cui: Finance, Sostenibilità, HR, Marketing e Comunicazione. Tra le attività pianificate per il raggiungimento dell’obiettivo: l’erogazione di un workshop sugli unconscious bias destinato a tutta la leadership globale; l’assegnazione di contenuti formativi in ambito DEIB a tutta la popolazione aziendale in ruoli di back-office; l’aggiornamento del piano per il Gender Pay Gap, in vista della prossima entrata in vigore dell’EU Pay Transparency nel 2026; la creazione di un piano di comunicazione interno ed esterno; la redazione e applicazione di una Policy interna sui diritti umani e sulla discriminazione.
Le attività del percorso di accelerazione proseguiranno fino a marzo 2026 e si articoleranno in nuovi appuntamenti con sessioni informative e workshop. Le aziende saranno dotate dei dati e delle ricerche più recenti a supporto del business case per l'uguaglianza di genere, otterranno spunti dagli altri partecipanti, e dovranno sviluppare un piano d'azione per mettere in pratica ciò che avranno appreso, dando così il proprio contributo al raggiungimento degli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile (SDG) e di una concreta parità di genere, sia sul posto di lavoro che all’interno delle loro comunità.
